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Alcance de los convenios de empresa frente a los sectoriales
El Tribunal Supremo ha confirmado una sentencia de la Audiencia Nacional que anulaba varias cláusulas de un convenio colectivo de empresa por contravenir la normativa laboral vigente. Entre los aspectos más relevantes, el Alto Tribunal reitera que los convenios de empresa no pueden establecer reglas que alteren la jerarquía normativa en materia salarial ni justificar automáticamente modificaciones sustanciales por simple voluntad empresarial.
Regulación salarial en conflicto con convenios de ámbito superior
Prohibición de excluir complementos salariales de convenios sectoriales
El convenio impugnado incluía una cláusula que limitaba la aplicación de cualquier concepto salarial que no estuviera expresamente previsto en su propio texto, incluso si provenía de un convenio de ámbito superior.
Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo consideran que esta cláusula constituye, en realidad, una norma de concurrencia de convenios. Es decir, pretende establecer qué convenio debe prevalecer en caso de conflicto, algo que no puede regularse en un convenio de empresa.
Por esta razón, el apartado ha sido declarado nulo.
Modificaciones sustanciales de condiciones sin justificación válida
Solicitud de sustitución por parte del cliente no justifica una MSCT
Otro de los puntos anulados es la previsión que permitía a la empresa modificar condiciones laborales —como jornada o funciones— basándose únicamente en la solicitud de un cliente de sustituir a ciertas personas trabajadoras.
El Tribunal Supremo ha considerado que esta cláusula no se ajusta al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige una causa objetiva y justificada para aplicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT). Además, atenta contra el derecho de defensa de la plantilla al permitir cambios unilaterales sin garantías.
Llamamiento en contratos fijos discontinuos: preaviso insuficiente
Plazo de 48 horas no cumple con el estándar legal
El convenio colectivo fijaba un preaviso mínimo de 48 horas para los llamamientos de personas con contrato fijo discontinuo vinculadas a contratas mercantiles o administrativas.
El Tribunal Supremo ha declarado nula esta cláusula, al entender que dicho plazo no cumple con el criterio de "razonabilidad y adecuación" que exige la normativa laboral. Como referencia, señala el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un mínimo de cinco días en caso de distribución irregular de la jornada.
Comunicación electrónica válida en los llamamientos
WhatsApp, correo electrónico o SMS son válidos si dejan constancia escrita
Frente a lo anterior, el Alto Tribunal ha avalado el uso de medios electrónicos como WhatsApp, correo electrónico o SMS para realizar los llamamientos a personas con contrato fijo discontinuo.
La condición para que estos medios sean válidos es que permitan dejar constancia escrita de la notificación y de su contenido, equiparándolos así al tradicional documento en papel.
Conclusión: límites claros para los convenios de empresa
Esta sentencia consolida importantes límites para los convenios colectivos de empresa. El Tribunal Supremo anula aquellas cláusulas que intentan:
Imponerse frente a convenios sectoriales en materia salarial.
Justificar automáticamente una modificación sustancial por voluntad del cliente.
Reducir el preaviso por debajo del estándar legal.
Al mismo tiempo, admite el uso de herramientas digitales modernas para realizar comunicaciones, siempre que cumplan con garantías de notificación escrita. En definitiva, se refuerza la seguridad jurídica y la protección de las personas trabajadoras frente a abusos normativos en los convenios de empresa.
