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El Tribunal Supremo limita el alcance del convenio de empresa tras su pérdida de vigencia
Conflicto entre convenio de empresa y convenio sectorial
El Tribunal Supremo ha resuelto un recurso de casación laboral presentado por una organización empresarial, a raíz de una sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. La cuestión principal giró en torno a la prevalencia del convenio de empresa frente al convenio sectorial una vez que aquel ha sido denunciado y ha perdido su vigencia expresa, en el contexto de la reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021.
Hechos relevantes
Convenio de empresa denunciado y en ultraactividad
El convenio de empresa fue suscrito en 2019, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020. Tras su denuncia, permaneció en ultraactividad. Por su parte, el convenio sectorial de intervención social de Guipúzcoa —publicado en junio de 2021 y con vigencia hasta 2022— fijaba una jornada anual de 1.592 horas y unas tablas salariales superiores. Los sindicatos reclamaron la aplicación de dicho convenio sectorial a partir de enero de 2022, para el cálculo del precio/hora de la plantilla.
Reforma laboral y disposiciones transitorias
La controversia se resolvió aplicando el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, junto con las Disposiciones Transitorias Sexta y Séptima del RDL 32/2021. La DT Séptima prevé que los convenios denunciados antes del 31 de diciembre de 2021 mantengan su eficacia retributiva mientras dure la negociación. Sin embargo, la DT Sexta aclara que, si el convenio de empresa pierde su vigencia expresa, deja de prevalecer sobre el convenio sectorial en materia salarial y de jornada.
Sentencia del TSJ del País Vasco
La Sala de lo Social del TSJ estimó las demandas sindicales y declaró que, desde el 1 de enero de 2022, debía aplicarse el convenio sectorial de Guipúzcoa para calcular el precio/hora, incluyendo tanto las tablas salariales como la jornada anual. El tribunal consideró que el convenio de empresa había perdido su vigencia y que no existía una negociación activa que justificara su mantenimiento conforme a la reforma laboral.
Argumentos del recurso de casación
La empresa alegó tres motivos principales:
Que la sentencia había incluido la jornada del convenio sectorial sin que se hubiera solicitado expresamente en la demanda.
Que el convenio de empresa debía seguir aplicándose en virtud de la DT Séptima, aunque no se estuviera negociando activamente.
Que debía haberse considerado un nuevo convenio estatal del sector, publicado en 2022, que no fue valorado en la instancia.
Fundamentos del Tribunal Supremo
La jornada fue objeto del litigio
El Supremo confirma que la demanda sí incluía la solicitud de aplicación de la jornada del convenio sectorial. Por tanto, no se produjo una resolución extrapetita, ya que la petición formaba parte del debate desde el inicio.
Pérdida de prioridad del convenio de empresa
En cuanto a la vigencia del convenio de empresa, el Tribunal Supremo ratifica que no consta negociación alguna tras su denuncia. De acuerdo con la DT Sexta, al haber perdido su vigencia expresa, el convenio de empresa ya no puede prevalecer sobre el sectorial en materia salarial y de jornada.
El nuevo convenio estatal no puede ser valorado
Respecto al tercer motivo, el Supremo lo inadmite por tratarse de una cuestión nueva no planteada en la instancia, incumpliendo así el principio dispositivo del proceso laboral.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación. Declara que, desde el 1 de enero de 2022, debe aplicarse el convenio sectorial de Guipúzcoa para calcular el precio/hora de la plantilla, tanto en lo relativo a salarios como a jornada anual. Esta decisión se adopta independientemente de la ultraactividad del convenio de empresa denunciado, que ha perdido su vigencia expresa y, por tanto, su prioridad aplicativa. No se imponen costas.
