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El Supremo aclara cuándo procede el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo tras una sucesión

El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, ha aclarado cuándo procede el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo tras una sucesión empresarial. La Sala distingue estos casos de aquellos en los que la controversia deriva, en realidad, de la aplicación de un nuevo convenio de empresa.

Origen del litigio

Un trabajador fue subrogado en 2019 a una nueva empresa, tras una sucesión empresarial. Venía disfrutando de una jornada intensiva de verano, reconocida por el convenio colectivo de la empresa cedente.

La entidad entrante permitió inicialmente mantener esa jornada de forma «puntual y excepcional». Lo hizo mientras no se publicara oficialmente su propio convenio colectivo de empresa.

Tiempo después se publicó ese convenio, que no contemplaba la jornada de verano. La empresa comunicó entonces al trabajador que dicha jornada especial ya no resultaba de aplicación.

El trabajador presentó una demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Lo hizo al amparo del procedimiento especial del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Solicitaba la nulidad o, subsidiariamente, la declaración de injustificación de la medida, con reposición en sus anteriores condiciones horarias.

Recorrido procesal

El Juzgado de lo Social de Barcelona desestimó primero la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la empresa. Estimó después parcialmente la demanda.

Declaró injustificada la supresión de la jornada de verano. Condenó a la empresa a reponer al trabajador en sus condiciones anteriores.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestimó el recurso de suplicación de la empresa. Confirmó así la sentencia de instancia. Admitió el recurso, pese a tratarse de un procedimiento en principio irrecurrible, por la vía del defecto procesal grave generador de indefensión.

El recurso de casación para la unificación de doctrina

La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo. Invocó como sentencia de contraste un pronunciamiento del mismo Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre un caso casi idéntico.

Se trataba de otro trabajador de la misma empresa, sometido a la misma sucesión y a la misma situación sobre la jornada de verano. En aquel caso sí se había considerado que el procedimiento adecuado no era el especial, sino el ordinario. La controversia no derivaba, según esa sentencia, de una decisión empresarial modificativa en sentido estricto. Derivaba, más bien, de la aplicación del nuevo convenio colectivo de empresa a personal subrogado.

¿Puede recurrirse una sentencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo?

El Tribunal Supremo aprovecha el caso para fijar doctrina sobre un aspecto de notable interés práctico. Se trata de la posibilidad de recurrir en suplicación una sentencia dictada en el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Este procedimiento, por regla general, carece de recurso.

Esto puede ocurrir cuando lo que se alega es, precisamente, que ese procedimiento especial era inadecuado. Debió seguirse, según el recurrente, el procedimiento ordinario.

La Sala recuerda las dos excepciones ya conocidas que permiten el recurso de suplicación en estos procesos. Son el carácter colectivo de la decisión empresarial y la acumulación de una pretensión de vulneración de derechos fundamentales.

Añade una tercera vía: cabe también recurrir por defecto procesal grave generador de indefensión, cuando se denuncia precisamente la inadecuación del cauce procesal utilizado. De lo contrario, advierte el Tribunal, se generaría una situación de indefensión insalvable para la empresa.

Cuándo procede el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo

El Tribunal fija también el criterio sustantivo aplicable. La pretensión puede basarse en que la empresa adoptó una decisión modificativa al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Si no respetó sus exigencias, el procedimiento especial es el adecuado. La sentencia resultará entonces irrecurrible.

Pero si la causa de pedir es en realidad ajena a ese precepto, la solución cambia. Ocurre, por ejemplo, cuando se discute el mantenimiento de un derecho preexistente frente a la aplicación de un nuevo convenio colectivo tras una sucesión empresarial. Esa materia se rige por el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En esos casos, debe acudirse al procedimiento ordinario. Este sí permite el acceso al recurso de suplicación para ambas partes.

Aplicación al caso

El Tribunal analiza los términos concretos de la demanda. Constata que la verdadera causa de pedir del trabajador no era denunciar una decisión empresarial adoptada al margen del artículo 41.

Era, en realidad, reivindicar un derecho que consideraba adquirido de su relación laboral previa a la sucesión. Lo hacía frente a la aplicación del nuevo convenio colectivo de la empresa entrante. Esta cuestión se rige por el artículo 44.4. Este precepto permite mantener las condiciones del convenio de origen solo hasta la entrada en vigor del nuevo convenio del cesionario.

Al desbordar la controversia el ámbito propio del procedimiento especial, concluye el Tribunal, debió acudirse al procedimiento ordinario desde el inicio.

Fallo del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina. Casa y anula la sentencia recurrida.

Devuelve las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Deberá reconducir el asunto conforme a las reglas del procedimiento ordinario y resolver todos los motivos planteados por la empresa en su recurso de suplicación. Entre ellos, si existió realmente una modificación sustancial de condiciones de trabajo y si la supresión de la jornada de verano estaba justificada.